T-694 de 2016

“De acuerdo con el requisito de subsidiaridad, la persona que considere amenazados sus derechos constitucionales deberá acudir a los mecanismos ordinarios de defensa judicial para reclamar su amparo. De acuerdo con ello, solo podrá acudir a la acción de tutela cuando no existan mecanismos de defesa judicial en la jurisdicción ordinaria o cuando aun existiendo, los mismos resulten ineficaces para garantizar de manera efectiva los derechos fundamentales amenazados o vulnerados y sea necesaria la intervención del juez constitucional para evitar que se produzca un perjuicio irremediable. (…) Otro presupuesto esencial que debe cumplirse para que la acción de tutela sea procedente, es la inmediatez. Este requisito, ha sido definido por la jurisprudencia constitucional “como la prontitud o razonabilidad temporal con la que se recurre a este mecanismo judicial. (…) En suma, la acción de tutela se torna improcedente (i) cuando el afectado dispone de otros mecanismos de defensa judicial en la jurisdicción ordinaria, salvo que se formule como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable y (ii) cuando no se presenta dentro de un término razonable y proporcionado dentro del tiempo en que se generó la vulneración o amenaza de los derechos fundamentales respecto de los cuales se reclama la protección constitucional”.

La protección constitucional del derecho a la estabilidad laboral en el empleo durante el embarazo y después del parto, deriva de preceptos constitucionales tales como el artículo 43 de la Carta Política que prescribe la especial protección y asistencia a las trabajadoras, por parte del Estado, durante el embarazo y después del parto. También, del artículo 53 superior que establece los principios mínimos fundamentales que gobiernan el estatuto del trabajo expedido por el Congreso de la República dentro de los cuales se destacan para este caso, la estabilidad en el empleo y la protección especial a la mujer y a la maternidad. Esta garantía que se brinda a través de la acción de tutela, tiene una relación directa con la condición de sujeto de especial protección constitucional en la que se halla la trabajadora durante el embarazo y después del parto (…)”.Respecto a la protección especial de las mujeres en estado de embarazo o lactancia el Estado colombiano ha suscrito diferentes instrumentos internacionales en los que se ha comprometido a garantizar los derechos de las mujeres durante el periodo de gestación y lactancia”.

“En resumen, la protección de la estabilidad laboral reforzada derivada de la maternidad comprende el deber del empleador de solicitar autorización del Ministerio de Trabajo para desvincular a una trabajadora durante el embarazo o en periodo de licencia de maternidad. La omisión de este deber producirá la ineficacia del despido y en consecuencia, procederá el reintegro laboral sin solución de continuidad y el reconocimiento de la indemnización respectiva”.

“En los eventos en los que se ha producido un aborto, el Código Sustantivo del Trabajo estableció en el artículo 237 el reconocimiento a un descanso remunerado correspondiente a “dos o cuatro semanas”. Para tal efecto, dispuso que para disfrutar de esta licencia remunerada la trabajadora tendrá que aportar certificado médico en el que conste “a). La afirmación de que la trabajadora ha sufrido un aborto o parto prematuro, indicando el día en que haya tenido lugar, y b). La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora”.

En contraste con ese argumento, esta Corporación consideró que “el aborto con posterioridad al despido de la accionante no determina la improcedencia de la tutela cuando se verifiquen los presupuestos de la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada. En primer lugar, la protección especial consagrada en los artículos 25 y 43 de la Constitución va dirigida a la mujer embarazada y comprende el estado de gravidez y la posterior licencia de maternidad; en segundo lugar, la legislación laboral consagra también un período de licencia en los casos de aborto, el que está igualmente incluido durante el término señalado por el legislador, dentro del referido lapso de protección; y, en tercer lugar, al producirse el despido de la mujer embarazada sin el cumplimiento de los requisitos señalados, el despido se torna ineficaz. (…)De acuerdo con lo anterior, advierte la Sala que el caso resuelto en esta providencia no presenta un patrón fáctico similar con la situación que pone de presente la señora Natalie Andrea Ramos Lamo en el escrito de tutela, pues en este caso, para la época en que se notificó la decisión de no prorrogar el contrato de prestación de servicios la accionante no se encontraba en estado de embarazo. Por lo tanto, esta sentencia no constituye precedente obligatorio para la solución del caso concreto”:  

“Una vez analizada la jurisprudencia constitucional sobre el alcance de la protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada, la Sala procederá con el análisis del caso concreto y para tal efecto, reiterará brevemente las reglas aplicables al mismo. De acuerdo con ello, (i) la estabilidad en el empleo derivada de la maternidad constituye una medida que permite que las mujeres durante el embarazo y después del parto no sean discriminadas por esa circunstancia. También, garantiza los recursos necesarios para su manutención y la del recién nacido y asegura el acceso a los servicios de salud tanto para ella como para su hijo. (ii) Por regla general, la estabilidad en el empleo debe reclamarse en la jurisdicción ordinaria laboral o administrativa según la forma de vinculación. Sin embargo, en forma excepcional, procede la acción de tutela para proteger este derecho cuando se trata de una trabajadora desvinculada sin autorización del Ministerio de Trabajo durante el embarazo o en periodo de la licencia de maternidad. (iii) Cuando se ha producido un aborto, la trabajadora tiene derecho a un descanso remunerado por un periodo comprendido entre dos y cuatro semanas de acuerdo con la prescripción del médico tratante, según lo dispuesto en el artículo 237 del CST. Durante dicho tiempo, el empleador deberá garantizar la estabilidad en el empleo de la trabajadora. Cuando se trata de una empleada pública o trabajadora oficial, dicho periodo de protección se extiende a tres meses (artículo 21 del Decreto 3135 de 1968).